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      那么薪酬面议到底该怎样议呢？笔者根据多年的实践经验认为，这需要掌握好以下三个方面：

                                                               “薪酬面议”应注明薪酬范围

        从2008年开始，国家新的《就业服务与就业管理规定》中，已禁止在招聘信息中便用“薪资面议”字样，用人单位招聘时，应在招聘简章中如实告之应聘者有关劳动报酬情况。从这点上来讲，企业在招聘时，要么注明招聘职位薪资，要么注明招聘职位薪资范畴，我认为这两点都不防碍对企业合适人才的定薪即“薪酬面议”。正如我前面所讲，如果我们写上的薪酬标准招不到合适的人才，那说明我们的薪酬标准有问题，与市场脱节就需要检讨，如果在我们薪酬范畴内有合适人才面试，那说明我们的薪酬标准没问题，那我们就可以挑选最合适的人才。这里有两个问题值得我们探讨，一是薪酬范畴中最高定多高合适，让应聘者没有被欺骗的感觉，一般来讲高出该职位一个薪酬级距就可以，因为对应聘者本来薪酬离求职薪酬差距不是很大的应聘者来说，他期望的薪酬只要努力也可获得；二是有些现在薪资不高但要求薪资过高的应聘者看到这样的薪酬标准时，他们也想一试，这样如果真有合适的人才，那按薪酬范畴中最低的标准也可以。关键是我们人力资源管理者怎样识别应聘者原来的薪酬情况，这就需要了解市场薪酬现状，及对应聘者的背景调查。

                                                                    “薪酬面议”要兼具内外公平性

           “薪酬面议”是猎头议？还是老板议？还是HRD议？这个问题，其实是一个问题，就是这个职位的薪酬范畴是多少？谁来议都一样。如果说非要这三位来议的话，我认为只要面试的这个应聘的人行就行，人行了，薪酬面议放到第二位了。那么这三位到底谁先议呢？如果是通过猎头招聘的职位当然是猎头先议，如果不是猎头是企业招聘，那当然是HRD议了。这就需要面议的人把握两个方面，一是内部因素，即个人因素、职位因素和绩效因素，解决的是内部公平问题，企业不可能为了这个职位破坏原有薪酬系统或影响原有人才体系的稳定；二是外部因素，即市场因素，解决的是外部公平性的问题，就是要考虑同一区域行业内同职位薪酬，前者解决的是人才在企业稳定的问题，后者考虑的是在竞争行业稳定的问题，一个企业的薪酬体系，只有考虑到这四个因素，解决了内部公平性和外部公平性两方面问题，企业的薪酬体系才称得上是一个科学合理又具激励性的完善的薪酬体系。当然猎头在进行职位招聘前对该职位职责说明书的理解，以及与人力资源部门和老板的充分沟通也是十分有必要的（某些老板在委外通过猎头招聘时，未跟人力资源部门沟通的除外）。所以猎头推荐的面试人是否符合老板的“口味”，非常重要，如果推荐的人老板认可了，他原来的薪资要求彽，老板也愿意给，他要求的薪资过高，老板也愿意私下或单独承诺给到高出标准的薪酬，这与薪酬体系无关，民营企业的老板这样做的可能性较大。

                                                                      “薪酬面议”要有技巧和方法

         “薪酬面议”中还可以掌握的一些技巧和方法。其实所谓的技巧只是在面议时要注意的一些方面，我这里告诉面试者的一些技巧，等下再告诉被面试者的一些技巧，我这样做就象“楚人有鬻盾与矛者”一样，可能无法自圆其说，但是，双方都知已知彼，再来议薪酬，我认为这样的劳资关系才是公平的。那么不管是猎头面议也好，HRD面议也好，还是老板面议也好，掌握一点，善待面试者，宽“薪”待人，薪酬高配，人才才能高就。抛开猎头不说，我们从事人力资源管理工作的管理者，在以往的人才配置实践中，一定偿到了人才适度高配给企业带来的好处，那么我们在进行薪酬面议时，就要把握这个度，因为人才绝对不是砍薪砍来的，也不是HRD或老板靠人情面子求来的，而是靠我们的宽薪政策和发展平台吸引过来的，有了这样的平台，我们挑选人才就有了主动权，好的人才就能相互吸引，企业的精英团队才能建设得得牢不可破。

        《HR经理人》编辑静恩在中人网博客留言约稿，给我出了这篇命题作文，虽说在这样的职位上面议了无数次，但怎样议，确实没有很好的归纳一下，现写下以上文字，也算是一次学习和总结，愿与大家分享！今天下午收到编辑部寄来的《HR经理人》（2012年1月）杂志两本，由于篇幅原因只刊登了人力资源管理者怎样面议薪酬，第二部份“求职者怎样面议薪酬”没有刊出。按照约定现可以放入博客分享，转载请注明《HR经理人》杂志已刊发